Od czasu do czasu spotykam się z sytuacją, gdzie właściciel firmy chce wprowadzić jakieś zmiany czy to organizacyjne, czy to strukturalne, czy może jakieś zmiany finansowe i niestety napotyka opór. Ale nie mówię tutaj o oporze szeregowych pracowników, tylko mówię o oporze kadry kierowniczej, kierowników, dyrektorów, czasem wspólników, czasem członków zarządu.

Napotyka opór od osób, które powinny go wspierać w tej zmianie, a nie mu przeszkadzać.

Zastanów się teraz chwilę, z czego może wynikać ten opór? To zastanowienie będzie wymagało od Ciebie teraz chwili skupienia, szczerości i próby spojrzenia obiektywnie na odpowiedzi, których za chwilę udzielisz. Warto sobie zadać kilka pytań.

Pytanie 1: Czy nie przesadzasz z częstotliwością zmian?

Znam przedsiębiorców, którzy dosłownie co drugi dzień mają genialny pomysł, wspaniałą ideę i chcą ją wdrażać w życie i przez to po prostu rozwalają wewnętrznie firmę, destabilizują jej organizację. Dlaczego? Bo jak codziennie chcę coś zmieniać, poprawiać, ulepszać albo zmieniać kierunek firmy, to po prostu to rozwala ludziom pracę. I kto dostaje po tyłku? Oczywiście w pierwszej kolejności po tyłku dostaje kierownik i właśnie to może być przyczyna, dlaczego on oporuje, kiedy Ty masz kolejną genialną, już trzecią w tym tygodniu propozycję zmiany.

Pytanie 2: Czy Twoje propozycje zmian są przemyślane i racjonalne albo adekwatne biznesowo do tego, co w tej chwili robicie?

Jakiś czas temu znajomy przedsiębiorca zaprosił mnie do siebie do firmy. Dość duże przedsiębiorstwo, zatrudniające sporo osób. Produkują różne gadżety, mają również drukarnie i inne jeszcze wątki biznesowe. I on mówi tak: “Słuchaj Piotr, mam taki straszny bałagan, zobacz tyle tych tematów, tyle produktów sprzedajemy, tyle usług świadczymy. Chciałbym to poukładać.” Odpowiedziałem mu, że możemy się temu przyjrzeć szerzej, a on zapytał “Ile to może potrwać?” Mówię mu, że rok, może dwa lata. Gościowi wyszły oczy z orbit i mówi tak: “Jak to dwa lata? Nie masz takiej magicznej różdżki, żeby z dnia na dzień to zmienić?” Mówię: Nie. I w tym momencie w zasadzie rozmowa się zakończyła. Pożegnaliśmy się i każdy poszedł w swoją stronę.

Ale to nie jest nic dziwnego, bo wiele osób ma szeroką działalność i ok. Lecz po jakimś czasie spotykam go i mówi: “wiesz, będziemy otwierać sklep internetowy”. Ja sobie tak myślę – kurde, sklep internetowy. A z czym ten sklep? Z takim różnymi innymi dodatkowymi rzeczami, które mogą się przydać w biurze. Mówię mu: “To masz bałagan, masz setki albo tysiące produktów, usług, które sprzedajesz. Nie ogarniasz tego, a otwierasz nową gałąź biznesową, masz nowy pomysł? No chyba to nie jest po drodze.”

Jeżeli ja byłbym kierownikiem w takiej firmie i widzę, że jest bałagan, bo jest już za dużo wszystkiego, a mój szef przychodzi z jeszcze kolejnym genialnym, nieprzemyślanym według mnie oczywiście pomysłem, no to oczywiście będę oporował.

Pytanie 3: Kto dokładnie zarządza Twoją firmą? Ty czy Twój kierownik?

Jeżeli oddałeś kierowanie kierownikowi, a na przykład wtrącasz mu się w robotę to nie dziw się, że on będzie oporował, jak masz kolejny fajny pomysł, żeby coś zmienić. Ale jeżeli uważasz, że to Ty zarządzasz firmą, przychodzisz z jakimiś pomysłami, a Twój kierownik ma na tyle mocy, żeby je powstrzymać, żeby je zbombardować, żeby je skrytykować, to zastanów się, czy aby na pewno Ty zarządzasz firmą, czy może tylko tak Ci się wydaje.

Pytanie 4: Czy przypadkiem nie podważasz kompetencji i autorytetu Twojego kierownika?

Zdarza mi się widzieć, że szef, właściciel firmy przychodzi i podważa zdanie kierownika albo zmienia jego polecenia w kontekście zespołu, albo daje zespołowi wprost do zrozumienia, że to on jest szefem. A ten kierownik to jest tylko taki przynieś, podaj, pozamiataj. Jeżeli w taki sposób traktujesz Twojego kierownika, dyrektora, osoby, która powinna zarządzać jakimś kawałkiem firmy, no to sorry, ale ten człowiek będzie miał wewnątrz duży opór. Dlaczego? Bo niszczysz jego pozycję, a kiedy niszczysz czyjąś pozycję, to ten człowiek po prostu będzie się bronił.

Jeżeli szczerze i obiektywnie, odpowiedziałeś na te cztery pytania, no to prawdopodobnie masz już jakieś wnioski. Jeżeli Twój wniosek jest taki, że wszystko jest ok, nie wprowadzam zbyt wielu zmian, nie mam co chwilę nowych pomysłów, nie podważam autorytetu, kierownika itd. no to możemy przejść do konkretnych kroków jakie warto podjąć.

W tym celu przygotowałem konkretne 4 kroki, które warto, żebyś wdrożył je w życie.

Krok 1: Porozmawiaj szczerze z Twoim kierownikiem lub dyrektorem.

Powiedz mu jak z Twojej perspektywy wygląda ta sytuacja, kiedy on podważa jakieś Twoje pomysły czy próby zmian. Powiedz mu jak Ty to osobiście odbierasz, ale co bardzo ważne powiedz mu jak to wpływa na Wasz biznes. Jeżeli jest to myślący człowiek, a zakładam, że takiego zatrudniłeś na stanowisko kierownicze, to ta osoba powinna to przyjąć.

Krok 2: Zapytaj Twojego kierownika z czego wynika jego opór.

I uwaga! Tu trzeba bardzo uważać, żeby nie zadać jednego błędnego pytania. Nie pytaj “dlaczego oporujesz?” Pytanie „dlaczego?” powoduje reakcję obronną. Kiedy zaczniesz pytać, dlaczego, to Twój kierownik zacznie znajdywać wymówki, a nie prawdziwe powody. Więc to, co warto zrobić – zamiast pytania “dlaczego?” zadać pytanie “z czego to wynika?” albo “jaka jest prawdziwa przyczyna tego, że masz jakiś opór, że odczuwasz opór do moich zmian?” To pytanie drastycznie zmieni odpowiedź.

Krok 3: Przedstaw konkretne oczekiwania co do przyszłości.

Powiedz Twojemu kierownikowi, jakbyś chciał, żeby on się zachował, jakbyś chciał, żeby on reagował na Twoje zmiany. I przede wszystkim powiedz mu, że oczekiwałbyś z jego strony wsparcia tych zmian, które chcesz wprowadzić, no bo przecież nie wprowadzasz ich dla siebie, tylko wprowadzasz je dla całego biznesu, dla całej firmy, dla wszystkich ludzi, żeby Wam wszystkim było lepiej.

Dlatego przedstaw bardzo konkretnie czego od niego oczekujesz w przyszłości. I teraz bardzo ważne – daj sobie i jemu czas, żeby wdrożyć zmiany. Poczekaj tydzień, dwa, miesiąc, dwa miesiące. Nie wiem w jakim dokładnie trybie pracujecie, ale na pewno warto dać te 2, 3, 4 tygodnie, może 6 tygodni, żeby ta osoba miała szansę się zmienić. Ale może się wydarzyć też tak, że się nie zmieni. I co wtedy? I wtedy przechodzimy do kroku czwartego, a w zasadzie jeszcze jesteśmy trochę w trzecim, bo ja osobiście stosuję zasadę 3 rozmów. Czyli pierwsza rozmowa korygująca, o której przed chwilą pisałem, druga rozmowa korygująca, trzecia rozmowa korygująca i jeżeli to nic nie da, czyli przedstawiasz znowu jak to wygląda z Twojej strony, pytasz o powody, a później przedstawiasz oczekiwania i jeżeli to nie zadziała to trzeba postawić stanowczo krok czwarty.

Krok 4: Zwolnij takiego kierownika albo dyrektora.

Ta osoba powinna Ciebie wspierać w prowadzeniu firmy, powinna być Twoim sojusznikiem, więc jeżeli jest przeciwnikiem, podważa to co mówisz, podważa co chcesz robić to nie ma dla takiej osoby miejsca w Twojej firmie.

Więc jeżeli przeprowadzisz trzy konkretne, rzeczowe, oparte na faktach rozmowy i to nic nie da, to po prostu czwarta rozmowa to jest tylko bardzo dziękujemy, było nam miło. Proszę bardzo, możesz się rozwijać w innej firmie i zamykasz temat. Bo po co się męczyć? Po co się boksować?

Jestem przekonany, że jeżeli odpowiesz sobie szczerze na pytania, które wcześniej zadałem, a później postawisz bardzo konkretnie te trzy pierwsze kroki, o których wspomniałem, czyli najpierw przedstawiasz jaka jest Twoja perspektywa, a potem pytasz o przyczyny oporu, a później mówisz o oczekiwaniach.

Jeżeli to zrobisz rzetelnie i masz kumatego człowieka na tym stanowisku, to ta osoba po prostu się zmieni, zmieni podejście do współpracy. Być może Ty dowiesz się o sobie czegoś nieprzyjemnego, niewygodnego, ale to jest tylko szansa do rozwoju. Natomiast jeśli po tych trzech krokach i trzech rozmowach nic się nie zmieni, to po prostu zwalniasz pracownika.

Jestem przekonany, że kiedy wykonasz te wszystkie kroki prawidłowo, to opór ze strony kierowników po prostu zniknie.