Poznaj 4 etapy, które musisz przejść ze swoim zespołem, żeby skutecznie, czyli trwale wprowadzić zmiany w Twojej organizacji. To bardzo ważny temat dla osób, które chcą wprowadzić zmiany w swojej firmie, czyli dla przedsiębiorców i dla kierowników, ale niestety napotykają opór ze strony swoich pracowników.

Etap 1: Zaprzeczenie

Jest to bardzo ciekawy etap, ponieważ na tym etapie pracownicy w pewnym sensie ignorują zmianę. Bardzo często to widzę w firmach, w której przedsiębiorcy, kierownicy próbowali wdrożyć jakieś zmiany, zaczęli coś robić, ale nigdy albo rzadko doprowadzali je do samego końca. Wtedy pracownicy tak patrzą, zastanawiają się i mówią sobie „okay, dobra, szef czy kierownik pogada, pogada, pogada i za tydzień, dwa, za miesiąc mu przejdzie. Czyli w pewnym sensie ignorują tą zmianę, zaprzeczają jej. Ale dlaczego jej zaprzeczają? Dlatego, że widzą ją jako zagrożenie. Wiedzą, że coś się zmieni, obawiają się nowego, nie wiedzą do końca z czym ta zmiana będzie się wiązać, więc próbują w pewnym sensie odwrócić od niej swoją uwagę.

I co Ty jako szef, kierownik możesz zrobić? A w zasadzie co powinieneś zrobić na tym etapie? Po pierwsze przekazywać jak najwięcej informacji na temat zmiany. Doinformuj Twoich pracowników. Dodatkowo powinieneś cierpliwie odpowiadać na wszystkie pytania. Nie denerwuj się, nie stresuj się, nie wkurzaj się, nie irytuj się. Po prostu odpowiadaj na wszystkie pytania, ponieważ jeżeli są pytania, oznacza to, że ta zmiana dla Twoich pracowników jest ważna. I jeszcze raz to dodam – konsekwentnie wyjaśnij wszystko, co wymaga doprecyzowania. Wyjaśnij, odpowiadaj na pytania, sprecyzuj. Klaruj wszystko, co jest istotne w kontekście zmiany, czyli wszystko, o co pytają Twoi pracownicy.

Etap 2: Opór

Czyli sytuacja, w której pracownicy jawnie lub niejawnie wyrażają swoje sprzeciwy, wyrażają swoje emocje, przeciwstawiają się temu, żebyś wprowadził zmianę w waszej organizacji. I dlaczego tak się dzieje? Po pierwsze dlatego, że ludzie obawiają się utraty statusu quo. Obawiają się utraty tego fajnego, ciepłego, wygodnego miejsca, w którym są w tej chwili, bo nie wiedzą, gdzie pójdą dalej. Jeżeli tu jest ciepło i przyjemnie, a w innym miejscu będzie zimno, po prostu się tego obawiają. I w związku z tą obawą, z tą niepewnością będą stawiać, tak jak mówiłem, jawny albo niejawny opór. Będą wyrażać swoje sprzeciwy, będą robić różne rzeczy po to, żeby utrzymać swój status.

Jeżeli opór jest naturalny, to co trzeba zrobić z naszej strony, to po prostu z nim pracować. Jak to możesz zrobić?

Po pierwsze zauważaj emocje Twoich pracowników. Jeżeli zauważysz, że ktoś jest zestresowany, albo jeżeli zauważysz, że ktoś jest zezłoszczony to dobrze to nazwać. Czyli powiedz: „słuchaj, widzę, że się złościsz i rozumiem Twoją sytuację. Prawdopodobnie mógłbym też się złościć, kiedy ktoś by do mnie przyszedł i powiedział, że mamy coś zrobić, ale chciałbym odpowiedzieć na Twoje pytania, jeżeli takie się pojawią, wyjaśnić wszystko, co jest ważne, a przede wszystkim chciałbym zachęcić i powiedzieć Ci, że zmiana jest nieunikniona”.

I uwaga! Jeżeli przekażesz pracownikowi, że zmiana jest nieunikniona, Twoją postawą będziesz w pełni przekonany, że doprowadzisz tę zmianę do końca, to wtedy masz ogromną szansę, że pokonasz jego opór. Masz ogromną szansę, że pójdziecie dalej do trzeciego etapu. Ale na tym etapie bardzo ważne jest to, co powiedziałem, czyli zauważenie emocji, nazwanie tych emocji, empatia, czyli wczucie się, zrozumienie dla Twojego pracownika, ale też Twoja postawa, która mówi bez względu na wszystko czy z Tobą, czy bez Ciebie, ja wprowadzę tą zmianę w naszej organizacji. Oczywiście trzeba to wszystko robić na miękko, kulturalnie, spokojnie, bo kiedy pracownik operuje emocjonalnie, i my zareagujemy emocjonalnie, no to mamy tylko z tego tzw. gównoburzę, a nie chcemy tego robić. Chcemy przejść dalej do etapu trzeciego.

Etap 3: Eksperymenty

Jest to etap, na którym pracownicy są już częściowo przekonani i mają takie poczucie, że możemy mieć jakąś korzyść z tego, że wprowadzimy tę zmianę. I zaczynają eksperymentować, zaczynają próbować, a zrobimy to, a zrobimy tamto. Zobaczymy jaki to będzie rezultat. Super! I teraz Twoja rola będzie bardzo ważna. Otóż potrzebujesz zrobić następujące rzeczy:

Po pierwsze, dostarcz Twoim pracownikom wszelkich zasobów, które są potrzebne do tego, żeby wprowadzili zmianę. Być może to będą jakieś narzędzia, być może to będzie jakaś aplikacja internetowa, być może to będą pieniądze dodatkowe po to, żeby coś kupić, żeby coś zrobić. Być może będzie potrzebne Twoje merytoryczne wsparcie. Nie wiem, ale dostarczaj Twoim ludziom zasobów, które potrzebują do realizacji zmiany, którą chcesz wdrożyć.

Po drugie, unikaj krytykowania, unikaj wytykania błędów. Raczej staraj się docenić to, że oni się zaangażowali i staraj się razem z nimi wzmacniać tę atmosferę prób. A jeżeli wystąpią błędy, trudno poprawiajcie i idźcie dalej. Bo jeżeli uda wam się przejść dalej, możecie przejść do etapu czwartego.

Etap 4: Zaangażowanie.

Czyli Twój zespół nie widzi zmiany jako zagrożenie, nie widzi zmiany jako coś nowego, tylko zaczyna się identyfikować ze zmianą. Zaczyna mówić zamiast bo to jest twoja zmiana, bo ty chcesz wprowadzić zmianę – „To jest nasza zmiana. To my wprowadzamy tę zmianę.” Zaczyna się w 100%  identyfikować z tym, co właśnie robicie. I na tym etapie zespół zazwyczaj już potrafi się doskonale odnaleźć w tych okolicznościach, tej sytuacji, w której się znalazł i co istotne widzi wymierne korzyści z tego, co robicie.

Mogłoby się wydawać, że skoro jest tak fajnie, to Twoja rola już się kończy. Nie ma nic bardziej błędnego. Twoja rola musi nadal trwać. Musisz nadal wspierać swój zespół i najlepiej jest to robić poprzez docenianie zaangażowania, zauważenie tego zaangażowania, docenianie i nagradzanie w dowolny sposób. To nagradzanie może być finansowe, może być niefinansowe, to nagradzanie może być nawet wyjściem na pizzę. I ta nagroda nie musi być wcale jakaś spektakularna. To nie muszą być tysiące złotych, to wystarczy coś fajnego i wspólnie spędzony czas.

Bardzo ważne, żeby na tym czwartym etapie utwierdzać pracowników, że to, co zrobili, jest dobrze. Żeby zmiana była skuteczna, czyli trwała.

Powodzenia!