1. Określenie i sprecyzowanie celów przedsiębiorstwa

Pierwszym istotnym krokiem jest klarowne zdefiniowanie celu przedsiębiorstwa. Czy priorytetem jest maksymalizacja zysków w krótkim okresie, czy może długoterminowe budowanie wartości firmy? Klarowna wizja jest kluczem do skutecznego systemu.

2. Określenie celów zarządu

Następnie konieczne jest określenie celów dla zarządu, bezpośrednio związanych z osiągnięciem celu przedsiębiorstwa. Istotne jest jasne sprecyzowanie, jak te cele zostaną zmierzone, co ułatwi ocenę ich realizacji.

3. Tworzenie budżetu

Budżet jest narzędziem do precyzyjnego określenia parametrów, takich jak przychody, koszty czy liczba klientów. Wartość budżetu wyznacza ścieżkę do osiągnięcia założonych celów.

4. Precyzyjne cele sprzedażowe

Cele sprzedażowe powinny wynikać bezpośrednio z określonych celów klientów i przychodów. Warto uwzględnić dostępność zasobów, aby cele były realistyczne i osiągalne.

5. Cele dla pracowników technicznych lub produkcyjnych.

W przypadku branż technicznych czy produkcyjnych, ważne jest dostosowanie celów sprzedażowych do dostępności zasobów ludzkich. Precyzyjne określenie celów dla poszczególnych sektorów działalności przyczynia się do efektywnego zarządzania.

6. Określenie celów jakościowych

Określenie celów jakościowych, które stanowią standardy, jest kluczowe. Przestrzeganie standardów może być premiowane, co przyczynia się do podniesienia jakości pracy.

Wdrażając te 6 kroków będziesz mieć konkretne parametry, od których powinny zależeć wynagrodzenia i ewentualne premie dla pracowników.

Dzięki temu wiesz, że należy wynagradzać i premiować tylko mierzalne rzeczy.

Pamiętaj, aby premiować tylko te działania, na których Ci zależy np. zwiększenie standardów pracy lub zwiększenie ilości pozytywnych opinii w Google.

Powyżej przedstawiłem pierwsze podejście, teraz chcę Ci pokazać podejście drugie, którego nauczyłem się od profesora Andrzeja Blikle, a mianowicie – turkusowa organizacja.

W tym podejściu pracownicy nie otrzymują premii, ale są wynagradzani godnie, nawet o 20% więcej niż wynosi średnia rynkowa. Dzięki temu, finanse nie są głównym motywatorem do zmiany pracy, a pracownicy są zmotywowani do osiągania celów.

W przypadku nieosiągnięcia celów, istnieją dwie opcje: inwestowanie w rozwój pracowników lub, jeśli to nie przynosi rezultatów, zwolnienie pracownika. W obu przypadkach, precyzyjne cele ilościowe i jakościowe są kluczowe. Pracownicy powinni dokładnie wiedzieć czego Ty jako właściciel firmy od nich oczekujesz.

Ostatecznym przesłaniem jest unikanie przyjmowania do systemu wynagrodzeń elementów, które nie da się zmierzyć. Twarda, mierzalna praca stanowi podstawę efektywnego systemu wynagrodzeń.

Podsumowując, wybór między dwoma podejściami zależy od wartości firmy. W obu przypadkach kluczowe są jednak mierzalność, obiektywność i precyzyjne określenie celów. Ostateczna decyzja powinna być dostosowana do specyfiki przedsiębiorstwa, zapewniając uczciwe i motywujące warunki pracy dla wszystkich pracowników.