Sukcesja menedżerska to proces przygotowania odpowiedniej osoby do przejęcia roli zarządczej. Często jest mylona z sukcesją biznesową, która dotyczy przekazania całej firmy – tutaj skupimy się wyłącznie na sukcesji operacyjnej. Na podstawie rozmowy z doświadczonym menedżerem Krzysztofem Budzyną, przedstawiam kluczowe aspekty sukcesji oraz typowe błędy, które mogą pojawić się w tym procesie.

Czym jest sukcesja menedżerska?

Sukcesja menedżerska to świadome przygotowanie następcy do objęcia kluczowej roli w organizacji. Może dotyczyć zarówno menedżerów średniego szczebla, jak i dyrektorów czy kierowników. Proces ten nie polega jedynie na „przekazaniu pałeczki”, ale na rozwoju kompetencji i zrozumieniu wartości firmy przez następcę. To działanie jest istotne dla zapewnienia ciągłości pracy zespołu i realizacji celów organizacji.

Dlaczego warto myśleć o sukcesji?

Krzysztof Budzyna podkreśla, że każdy menedżer powinien przygotowywać sukcesora od pierwszego dnia swojej pracy. Dlaczego?

• Nieprzewidziane sytuacje: Choroba, zmiana pracy czy inne losowe zdarzenia mogą uniemożliwić dalsze pełnienie funkcji.
• Zapewnienie ciągłości: Brak lidera może obniżyć wydajność zespołu i wpłynąć negatywnie na organizację.
• Rozwój zespołu: Lider powinien rozwijać talenty w zespole, a nie obawiać się o własne stanowisko.

Najczęstsze błędy w sukcesji menedżerskiej

1. Brak zgody i zaangażowania następcy

Pierwszym krokiem w procesie sukcesji jest otwarta rozmowa z potencjalnym następcą. Często menedżerowie wybierają osobę bez konsultacji, zakładając, że będzie chciała i potrafiła przejąć nową rolę. To poważny błąd. Jak zauważa Krzysztof, pracownik, który nie czuje się komfortowo w nowej roli, może odmówić zaangażowania lub nie sprostać wymaganiom.

Wskazówka: Zawsze pytaj: „Czy chcesz podjąć to wyzwanie?” i bądź otwarty na szczere odpowiedzi.

2. Brak odpowiedniego przygotowania

Nie można zakładać, że sukcesor „nauczy się w trakcie”. Proces wymaga planowania i wdrożenia krok po kroku. Krzysztof podkreśla, że sukcesja to długotrwały proces, który może trwać nawet kilka lat.

Wskazówka: Stwórz plan rozwoju dla swojego następcy, uwzględniając szkolenia, mentoring i stopniowe zwiększanie odpowiedzialności

3. Nieodpowiedni wybór kandydata

Częstym błędem jest wybieranie sukcesora na podstawie wyników w obecnej roli. Dobry specjalista nie zawsze będzie dobrym liderem. Również osobowość kandydata ma znaczenie – nie każdy ma predyspozycje do zarządzania ludźmi.

Wskazówka: Oceniaj nie tylko umiejętności techniczne, ale również zdolności interpersonalne i przywódcze.

4. Zbyt optymistyczne podejście

Nie każdy proces sukcesji kończy się sukcesem. Kandydat może się rozmyślić, zrezygnować lub nie spełnić oczekiwań. Krzysztof miał sytuację, gdy po czterech latach przygotowań pracownik stwierdził, że rola dyrektora jest dla niego zbyt stresująca i rezygnuje.

Wskazówka: Zawsze miej plan awaryjny i bądź przygotowany na różne scenariusze.

Kluczowe elementy skutecznej sukcesji

1. Zacznij wcześnie: Proces sukcesji najlepiej rozpocząć od razu po objęciu stanowiska.
2. Wybierz odpowiednią osobę: Zidentyfikuj potencjalnych następców na podstawie ich kompetencji, chęci i predyspozycji.
3. Zbuduj zaufanie: Sukcesja wymaga szczerości i relacji opartej na zaufaniu.
4. Stwórz plan rozwoju: Ustal konkretne kroki, które przygotują następcę do nowej roli.
5. Komunikuj się otwarcie: Regularnie omawiaj postępy i wyzwania w procesie.

Sukcesja menedżerska to nie tylko zabezpieczenie organizacji przed brakiem lidera, ale także kluczowy element rozwoju zespołu. Unikanie błędów takich jak brak zgody pracownika, nieodpowiednie przygotowanie czy złe dopasowanie kandydata może znacząco zwiększyć szanse na sukces. Jak podkreśla Krzysztof Budzyna: „Najlepszy moment na rozpoczęcie sukcesji to dziś”.